Articulando el trabajo y la fe, ¿cómo reaccionan los empleados ante la oposición de su jerarquía?
Hace 10 años, en la agenda de la Sala de lo Social de la Corte de Casación, elEstuche Baby-Loup, que desde entonces se ha convertido en un emblema de la cuestión de hecho religioso au travail. ¿Se podría despedir a una empleada de esta guardería asociativa privada por falta grave por no haber respetado el reglamento interno por llevar un signo religioso ostentoso y por su comportamiento? Sí, finalmente el Tribunal decidió después de varios viajes de ida y vuelta: su empleador podía imponer restricciones a la libertad de manifestar sus creencias religiosas porque estaban justificadas "por la naturaleza de la tarea a realizar y proporcionadas al fin perseguido" y no lo eran " generales e imprecisos".
El despido de la empleada velada de la guardería Baby Loup confirmado por el Tribunal de Casación http://t.co/JoMFFBx7Bn
- El mundo (@lemondefr) 25 de junio de 2014
Desde principios de la década de 2010, las cuestiones relacionadas con religión en las noticias han sido objeto de un interés creciente por parte de investigadores, empresas, medios de comunicación e incluso políticos.
Dos de cada tres empresas Dicen que les preocupan realidades muy diferentes de una organización a otra: la presencia de la religión en el lugar de trabajo es a veces invisible, a veces fluida ya veces conflictiva. están adquiriendo cada vez másherramientas y dispositivos de gestión promover la neutralidad religiosa o, por el contrario, hacer de la práctica religiosa de los empleados un vector de inclusión.
Tras la jurisprudencia Baby-Loup, la ley laboral de 2016 ha sentado las bases de un marco legal que los jueces venían a aclarar, juicio tras juicio. Por su parte, los trabajo de investigación comenzó por definir y describir antes de medir. Examinaron el impacto de los hechos y comportamientos religiosos en la organización del trabajo y las relaciones profesionales, así como los problemas de gestión resultantes. Académica han respondido así a las primeras solicitudes de los líderes políticos y empresariales: conocer y comprender este fenómeno de la religión en el trabajo y luego identificar los problemas y las condiciones para hacerse cargo de él.
Hasta ahora ha quedado sin aclarar una dimensión, la del punto de vista del empleado en ejercicio: ¿cómo aprehende la articulación entre trabajo y fe? En una investigación reciente, estudiamos las reacciones de los creyentes cuando todo no sale como lo habían imaginado, molestos o bloqueados por la empresa y su dirección: ¿qué pasa cuando se niega su forma de conciliar a los dos?
Revelaciones arriesgadas
Revelar, intencionalmente o no, las propias creencias y prácticas religiosas en el trabajo se puede hacer de diferentes maneras. Puede ser a través de un cartel, una joya o una prenda de vestir, durante una conversación con compañeros, oa través de una petición, por ejemplo, para poder adaptar el horario. Esto puede suceder de manera más activa, afirmando una posición en nombre de un principio religioso, como negarse a realizar una tarea oa trabajar con una mujer o una persona de otra religión.
Cualquiera que sea la forma y la religión, revelar las propias creencias y prácticas religiosas en el trabajo las expone a un riesgo de estigmatización por parte de sus colegas y juicio por parte de sus superiores. Significa correr el riesgo de modificar la mirada de los demás y exponerse a sanciones difusas como la risa, el sarcasmo o la marginación.
Del mismo modo, al afirmar su religiosidad en el trabajo, el individuo también muestra la forma en que articula (o desea articular) sus prácticas religiosas y profesionales. La somete al juicio de su manager. Este último puede entonces cuestionar la proyección de su subordinado en su trabajo como practicante.
Todo esto sigue siendo difícil de anticipar para el empleado. EL estudios de campo de hecho, han demostrado que la gestión de la religión es a menudo heterogénea y no siempre coherente. A menudo sigue siendo difícil saber qué es posible o no hacer y esto da lugar a reacciones y decisiones que son potencialmente mal entendidas o mal aceptadas. Cuando se cuestiona la forma en que habían concebido el lugar de su religiosidad en el trabajo, los empleados en ejercicio que observamos e interrogamos adoptan tres tipos de reacciones.
Invisibilización, confrontación y salida
Un primer grupo se refugia en la invisibilización de las creencias en el trabajo. Los empleados abandonan toda práctica o la reducen al mínimo en momentos y lugares que la hacen discreta, durante los descansos o los viajes, por ejemplo. Un trabajador católico de una empresa industrial nos explicaba lo siguiente:
“Tuve comentarios del chef así que tengo cuidado. Antes ya no practicaba en medio del taller: hacía una pequeña oración en el vestuario y antes de comer con la señal de la cruz. Ahora si hazlo es muy discreto, cuando estoy solo, en el descanso, salta una pequeña oración en mi cabeza, sin una señal, y eso es todo.
Comprender la acción empresarial y sus características funcionales, justas y equitativas parece determinante para la aceptación por parte del empleado, aunque siempre puede ir acompañada de resignación y frustración. Una empleada musulmana de una agencia comercial explica su reacción cuando su gerente, Valentin, le pidió que se quitara el velo frente a los clientes:
“Entiendo que haya clientes a los que les moleste, digamos que lo acepto. Sabía que me lo podían pedir, aunque me sentiría mejor con él. Me lo quito cuando llego y me lo pongo. volver a encenderlo. No quiero hacer olas: no quiero crear ningún problema para Valentin, para el equipo o para mí ".
Por otro lado, otros empleados rechazarán la acción gerencial y mantendrán su práctica religiosa, incluso si eso significa confrontar la jerarquía. Aquí, la incomprensión de la acción empresarial y sus dimensiones éticas, justas y funcionales coexiste con un cuestionamiento de la legitimidad de la gestión y de la empresa para constreñir la práctica religiosa.
"No estoy de acuerdo. No hay ninguna razón válida para que me quite el velo. La única razón es que no le agrada a mi superiora. Ella está en contra porque se dice feminista. No tiene nada que ver con el trabajo". Puede intentar despedirme si quiere, no se lo quitaré, no sin razones reales en cualquier caso”, se deja llevar por un empleado musulmán de un departamento funcional de una empresa de logística.
“Es mi religión ante la empresa”, nos decía también un cristiano evangélico trabajador de una empresa constructora.
Las personas del último grupo vendrán a dejar la empresa. Durante las entrevistas, identificamos cuatro métodos, que posiblemente se pueden implementar de forma conjunta: convertirse en autónomos; buscar un nuevo trabajo en empresas abiertas a la práctica religiosa, a menudo detectadas por comunidades de practicantes que las enumeran en las redes sociales; ir al extranjero a países y áreas geográficas que se supone que son más abiertas a la religión en el trabajo, como los países del Golfo, el Reino Unido, Canadá o los Estados Unidos; aumentar su empleabilidad para compensar el hándicap que representa la visibilidad de la práctica religiosa.
El empleado a proponer?
Todo ello parece depender de tres elementos: el apego a la práctica religiosa, un sentimiento de hastío con lo que se percibe como prácticas y comportamientos directivos estigmatizantes y discriminatorios y el deseo de encontrar un contexto profesional sin tensiones ligadas a la práctica religiosa.
Cuando los empleados observadores perciben una tensión entre su práctica religiosa y su rol profesional, también hemos observado que rara vez movilizan los recursos de la empresa para encontrar soluciones. Muy rara vez recurren a conversaciones con la dirección o con los servicios funcionales. Más bien, se dirigen a personas ajenas a la empresa o se refieren, en una lógica mimética, al comportamiento de otros practicantes dentro o fuera de la empresa.
Esta desconfianza hacia la empresa y su gestión puede entenderse en la medida en que nos interese aquí las reacciones frente a las acciones gerenciales restrictivas y restrictivas. También se puede analizar con respecto a las características de la modelo francés de gestión religiosa.
En Francia, el punto de partida para gestionar la religión y tener en cuenta los comportamientos que reflejan la práctica religiosa es la neutralidad impuesta por la empresa sujeta al cumplimiento de una serie de criterios y restricciones. La práctica religiosa se tolera en hueco, fuera de este espacio de neutralidad.
Se yuxtaponen así espacios de neutralidad y tolerancia de prescripciones conductuales en tensión, y corresponde al empleado proponer una articulación de estas prescripciones. El gestor evaluará su pertinencia, la validará o la cuestionará mediante una acción a la que el practicante reaccionará a su vez de una forma que puede adoptar una de las tres formas identificadas anteriormente.
Lionel honore, Profesor Universitario, IAE de Brest, Universidad de Bretaña Occidental, LEGO, IAE de Brest
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