Bienestar en el trabajo: ¿y si los SCOP lo tuvieran todo resuelto?

La reforma de pensiones de 2023, que confirma el aplazamiento de la edad legal de jubilación a los 64 años, plantea la cuestión de la sostenibilidad de la travail. Según Dares, el departamento de estadísticas del Ministerio del Trabajo, el 37% de los empleados no se sintió capaz, en 2019, de mantener su trabajo hasta la jubilación. Exposición a riesgos laborales – físicos o psicosocial – explica en particular esta alta cifra.

Las dificultades de contratación y las diferentes formas de renuncia (visibles ou silencioso) experimentada por muchas empresas puede explicarse en parte por la condiciones de trabajo percibida en el sector o en el puesto ofrecido y, más en general, por el desajuste entre las expectativas de unos y las ofertas de otros. Dos años de crisis del Covid han tenido profundas cambió el juego. Por ello, no en vano los especialistas hoy en día consideran la Calidad de Vida y Condiciones de Trabajo (QVCT) como un factor central de atractivo, fidelización y rendimiento empresarial.

Ante esta situación, los autores de el estudio de los Dares concluyen:

"Una organización del trabajo que promueveautonomía, la participación de los empleados y limita la intensidad del trabajo tiende a hacerlo más sostenible.

La exposición a riesgos, físicos o psicosociales, va de la mano de un mayor sentimiento de insostenibilidad. En cambio, la autonomía y el apoyo social (de superiores, colegas o representantes del personal) promueven la sostenibilidad, ya que la participación en la toma de decisiones mitiga los impactos del cambio organizacional.

Este tipo de organización se encuentra precisamente en las sociedades cooperativas y participativas (SCOP). Se trata de sociedades anónimas (SA) o sociedades de responsabilidad limitada (SARL) que se han convertido en "empresas de economia social y solidaria(ESS) por elección y por aprobación. Los principios (objetivo perseguido distinto del lucro, doble proyecto humano y económico) y las reglas de la ESS (gobernanza, participación en los beneficios) quedan así plasmados en sus estatutos.

En estas estructuras, los empleados son los socios mayoritarios: poseen al menos el 51% del capital social y el 65% de los derechos de voto. El poder se ejerce democráticamente y se comparten beneficios, riesgos y habilidades. Las SCOP se distinguen así de las empresas tradicionales por los propósitos y principios que las guían, la condición de asociado abierta a sus empleados y su funcionamiento decisorio, organizativo y retributivo. La calidad de vida y el bienestar en el trabajo están en el corazón del proyecto, y no son cuestiones secundarias u opcionales.

Al final de dos encuestas realizadas con 205 gerentes y 554 empleados (en una investigación en colaboración con la confederación general de SCOP, la CGSCOP), sí pudimos observar una alta implicación y compromiso con el trabajo, así como una sensación general de bienestar.

poder efectivo

Tanto los gerentes como los compañeros de trabajo expresan altos niveles de bienestar en promedio. La siguiente tabla resume las autoevaluaciones de nuestros encuestados (puntuación sobre 10):

Este bienestar se ve favorecido por prácticas cooperativas (organización del trabajo, toma de decisiones, compensación) que juegan con la implicación, el compromiso y la sensación de seguridad de los empleados. También afecta el desempeño económico de la empresa.

Los empleados aprecian especialmente su poder de decisión. El sentimiento de “empoderamiento”, es decir de emancipación, de “toma del poder”, es en efecto particularmente elevado (8,32/10). Según la investigadora estadounidense Gretchen M. Spreitzer, esto es lo que sienten los empleados cuando ejercen un poder efectivo sobre su entorno profesional, a través de un sentimiento de competencia, de impacto en lo que sucede en su empresa, de autonomía en las decisiones que conciernen a su trabajo, y del sentido que encuentran en su trabajo.

Así, si bien no todos los cooperativistas hacen uso de su derecho a la palabra de la misma manera y que en la práctica la participación es variable, estas sociedades se caracterizan por una participación bastante alta de los socios en la toma de decisiones estratégicas y operativas.

Para los cooperativistas, este poder de decisión les da la sensación de un compromiso real con su organización. La siguiente tabla muestra las autoevaluaciones de los empleados sobre los diferentes niveles de participación:

Finalmente, notamos que los empleados-socios tienen un nivel de involucramiento afectivo, involucramiento normativo,empoderamiento (a través de sentimientos de competencia, autonomía e impacto), y un mayor sentido de seguridad laboral que los empleados no asociados.

Contrato psicológico

Nuestros encuestados creen, en general, que el contrato dice psicológico con su empresa es particular y específico de este tipo de estructuras. De hecho, el contrato entre un empleado y una empresa no es solo legal: también es moral. Lo que puedo dar (mis aportes) como lo que puedo recibir (recompensas) va más allá del contrato de trabajo. Por ejemplo, doy mi lealtad a cambio de una calidad de vida en el trabajo. Es un "trato" que los socios-empleados consideran equilibrado.

Nuestro estudio revela la importancia de los valores cooperativos (apoyo, compartir, participación democrática, derecho a hablar, etc.) en el contrato psicológico dentro de SCOP. Estos aspectos “intangibles” del contrato permiten compensar aspectos más materiales (remuneración, formación, desarrollo de carrera, etc.) en los que los SCOP no superan a las empresas tradicionales.

De hecho, los cooperantes creen que su contrato "inmaterial" tiene tanto más valor cuanto que sería muy difícil encontrarlo en otras partes, en las organizaciones tradicionales. Además, este componente inmaterial del contrato permite predecir variables clave como el bienestar de los cooperantes, así como el alto significado que le dan a su trabajo.

La necesidad de un liderazgo “transformador”

Sin embargo, para todos, tanto jefes como compañeros de trabajo, el nivel de bienestar depende del estilo de liderazgo. Incluso si los empleados están asociados y si el término "gerente" o "referente" se prefiere a menudo a "director" o "gerente", la presencia de un líder para dar vida al modelo cooperativo sigue siendo necesaria.

Las encuestas realizadas revelan la importancia del estilo de liderazgo adoptado dentro de estas empresas. El estilo denominado “transformacional” (que fomenta la autonomía, el reconocimiento y la valorización de cada integrante) está en perfecta sintonía con los valores y funcionamiento de los SCOP. Por lo tanto, dicho líder tiene una influencia muy positiva en el bienestar en el trabajo de todos los miembros, incluido el suyo propio. Por otro lado, si su estilo es más bien "transaccional", su comportamiento profesional parece poco adecuado para el funcionamiento cooperativo e incompatible con las aspiraciones de los cooperadores: este estilo no promueve ni el bienestar propio ni el de los demás.

Estos resultados ponen de manifiesto una espiral virtuosa, caracterizada no por dispositivos muy innovadores, como podríamos imaginar, sino por cúmulos de prácticas organizativas y de gestión humanamente gratificantes y económicamente eficientes, guiadas por valores y objetivos fuertemente anclados en los estatutos, y innegociable. Si no está exento de debilidades ni exonerado de las limitaciones que toda empresa conoce, uno de los éxitos de la SCOP, en el contexto actual, es lograr asociar lo colectivo (la "convivencia" y la solidaridad) y lo individual ( autonomía, responsabilidad, desarrollo), humanos y económicos. Si es posible !

Según la red SCOP, a finales de 2022 había 2606 de estas estructuras, presentes en todos los sectores de actividad, que representan 58137 puestos de trabajo y 8,4 millones de facturación. Estas empresas cooperativas también han registrado un 11% de crecimiento en comparación con 2021. La tasa de sostenibilidad de 5 años aumentó 3 puntos en comparación con 2021: alcanzó el 76% en comparación con el 61% para todas las empresas francesas. La solidez de los SCOP, por lo tanto, sigue siendo un activo importante de la economía francesa para las políticas de empleo, pero también para aquellas destinadas a promover el bienestar en el trabajo.

claudio fabre, Profesor en Ciencias Administrativas (especialidad en recursos humanos), Universidad de Montpellier et florencia suelta, Profesor de Psicología Social, Universidad de Montpellier

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