Buenas hojas: “Religión, hecho religioso y gestión”

"Religión, hecho religioso y gestión", coordinado por Hugo Gaillard, Géraldine Galindo y Lionel Honoré en las ediciones EMS, reúne importantes entrevistas y contribuciones académicas, en torno al lugar y las formas de considerar la religión en el ámbito profesional. . Está dirigido a lectores curiosos que deseen agudizar su pensamiento sobre un tema en el corazón de la sociedad, convertirse en objeto de gestión.

El libro da un buen lugar a la contextualización, en particular al vínculo histórico entre empresa y religión o incluso entre trabajo y religión. También aborda cuestiones operativas como las estrategias de autopresentación de las mujeres musulmanas con velo, las tensiones de roles que experimentan los gerentes de línea y cómo las organizaciones pueden responder a ellas a través de la capacitación. La comparación internacional también está en el menú, en hospitales públicos del Reino Unido, Quebec y Francia.

Las buenas sábanas que os ofrecemos dan fe de ello.

Extracto #1. ¿Una falta de cultura religiosa francesa? Gran entrevista a Pierre-Yves Gomez, por Lionel Honoré

En esta gran entrevista, Lionel Honoré cuestiona Pierre-Yves Gómez, profesor de la EM Lyon, sobre lo que dice el hecho religioso sobre la evolución de la gestión, la empresa y el trabajo. Extracto.

Lionel Honoré: Según usted, el estudios sobre hechos religiosos en los negocios hacen eco de nuestra particular forma de concebir la religión en la sociedad y en particular para dar cabida a la religión musulmana?

Pierre-Yves Gómez: Quiero decir más ampliamente que lo que se dice en el hecho religioso nos ilumina tanto sobre él como sobre la forma en que la sociedad considera la religión. Cuando no habla de ello o no lo observa es porque no se trata de la filiación religiosa de los individuos, o bien porque permea a toda la sociedad, bien porque se acepta sin problema como un referente entre otros para motivar conductas. .

El nuevo interés por el hecho religioso revela por el contrario las vergüenzas o preocupaciones de nuestra sociedad por definirse como tal, según su capacidad de reconocer e integrar la adscripción religiosa como posible y legítimo registro para justificar la acción de los ciudadanos reunidos en comunidades de creencias. En Francia en particular, a partir de la década de 2000, la creciente tensión sobre el fenómeno religioso, y en particular sobre elislam, pone de manifiesto una dificultad paralela para definir el alcance y el contenido de la llamada sociedad civil “republicana” y para dar sentido a estas palabras.

Lionel Honoré: Las relaciones entre religiones y organizaciones son antiguas. Algunas herramientas y doctrinas de gestión actuales son de inspiración religiosa o tienen orígenes religiosos. ¿Cómo es este un fenómeno nuevo con respecto a la historia, incluida la historia de Negocios ?

Pierre-Yves Gómez: Nacidas en Occidente, las empresas no surgieron de la nada, heredaron una cultura, representaciones y una antropología arraigada en Europa y América en el ámbito cristiano. Del mismo modo, las empresas japonesas se benefician de las tradiciones y valores del contexto sintoísta y las empresas indias del hinduismo, etc. Entonces, la relación entre empresas y religiones no es problemática por naturaleza, porque sería absurdo imaginar una estrechez entre las esferas de la vida social, ya sean las del trabajo, los rituales comunes y las creencias religiosas. Además, las religiones han influido explícitamente en muchas prácticas empresariales.

Este es el caso de Occidente, iglesias o círculos de líderes cristianos que están en el origen de las asignaciones familiares a principios del siglo XX^e siglo, la responsabilidad social empresarial en los años 1950 y, si retrocedemos en el tiempo, el principio de subsidiariedad, la contabilidad por partida doble o la noción de persona jurídica. De la misma manera, en India, Medio Oriente o en otros lugares, sin duda encontraremos obras inspiradas directamente en actores y cuerpos religiosos. Por eso la tensión contemporánea sobre la religión por parte de ciertos observadores nos habla menos del fenómeno religioso en sí mismo que de las dificultades para captarlo hoy, en nuestra sociedad sin cultura religiosa”.

En el resto de la entrevista se habla del aumento de las referencias a los principios religiosos en el contexto del trabajo, la necesidad de espiritualidad y las diferentes formas de espiritualidad que riegan el trabajo o el carácter convencional de la laicidad...

Extracto #2. La (no) revelación del velo en una entrevista de trabajo, por Sarra Chenigle

En este texto, Sara Chenigle, doctorante en science de gestion, Université Paris-Est Créteil Val-de-Marne (UPEC), met en avant les facteurs organisationnels et intrapersonnels qui poussent à divulguer ou non, de façon subie ou choisie, le port du foulard lors d'un entrevista de trabajo. Extracto.

El contacto con el cliente es el primer factor organizativo que conduce a una confidencialidad impuesta durante la entrevista de trabajo. Si bien en el sector privado no se exige la neutralidad religiosa de los empleados y todo empleado tiene derecho a expresar su religión en el trabajo, en ciertos casos específicos, esta libertad está limitada, en particular cuando los reglamentos internos de la empresa prevén una cláusula de neutralidad, aquí, debido al contacto con el cliente. El hiyab, consciente de este requisito de neutralidad, aplicará la normativa.

“Cuando me contrataron, sabía que era un trabajo de cara al cliente. Tenía una posición de líder de equipo. Trabajaba frente a los clientes, por lo que me era imposible ponerme el hiyab. Estaba escrito en el reglamento interno de la empresa. No quería hablar sobre el hiyab en la entrevista de trabajo para conseguir el trabajo. (jefe de equipo, 22 años)

Le código de vestimenta es el segundo factor. Corresponde a todos los códigos de vestimenta impuestos por la empresa a algunos o todos los empleados y está incluido en el reglamento interno. los hiyab que conocen esta regla no aparecerán con el hiyab el día de la entrevista:

“No me presenté con mi velo para una entrevista y no hablé de eso porque está en el código de vestimenta de la compañía. Era imposible trabajar con él, lo sabía. La empresa proporcionó indumentaria específica, también estaba en el reglamento. (vendedora del sector lujo, 25 años)

El tercer factor organizativo depende del sector de actividad. Más específicamente, se refiere al sector público donde la neutralidad es obligatoria y se requiere el ocultamiento (del velo). La solicitud de servicio público requiere la eliminación de cualquier signo religioso visible desde el principio.

Al igual que los dos factores anteriores, la postura organizacional en este tipo de situaciones se refiere a una postura de separación donde se crea un límite entre la vida privada y la vida profesional. Consciente de esta regla, hiyab apliquelo:

“Me quité el velo durante la entrevista de trabajo porque era en el servicio público. Me dije a mí mismo 'si vengo con el velo, no aceptarán mi solicitud, sé que no tenemos derecho a trabajar con él. (trabajadora de comedor escolar, 44 años)

Extracto #3. Capacitar a los gerentes para reducir las tensiones de rol, por Jean-Christophe Volia

En su texto, Jean-Christophe Volia, investigador de la Universidad Católica de Occidente, estudia el caso de una gran organización de telecomunicaciones francesa en la que realizó una investigación de intervención, y se detiene en el diseño de formación para reducir los conflictos de rol de los gestores frente a la religión. Extracto.

Con respecto a los conflictos interemisores, es decir, cuando una persona percibe inconsistencias, la incompatibilidad entre las expectativas expresadas por dos o más personas, se consideran varios puntos.

Compartiendo experiencia: la inmersión debe sacar a la luz anécdotas de gran complejidad para los directivos. Esto es para fomentar un intercambio de experiencias entre los gerentes sobre el diálogo con el equipo en las situaciones mencionadas (posibles discusiones, cambio de escenario). En este sentido, insistir en la necesidad de tomar una decisión colectiva con el responsable local de recursos humanos (RRHH) parece adecuado para constituir un transmisor de rol percibido como fuerte de cara a los empleados.

Información disruptiva: ya sea una aclaración en torno al concepto de laicismo y sus implicaciones en el uso de carteles en los negocios, un recordatorio de los posibles criterios de restricción del defensor de derechos y los riesgos legales en que incurre en caso de discriminación, o incluso una reafirmación de la postura de la empresa en términos de contratación […], estos elementos se consideran para proporcionar al gerente una visión completa de los marcos legales existentes, susceptibles de guiar su toma de decisiones. La información proporcionada frecuentemente va en contra de las creencias y deseos de los gerentes.

Extracto #4. Una comparación del personal de los hospitales públicos entre Quebec, Reino Unido y Francia, por Caroline Cintas, Sophie Brière, YingFei Gao Héliot y Florence Pasche Guignard

En este capítulo, la comparación internacional realizada por un equipo de investigadores saca a la luz prácticas originales y locales, que dan relieve a la cuestión de la expresión religiosa en el trabajo. Aquí ofrecemos un extracto que evoca las prácticas de autorregulación de colectivos en un hospital del Reino Unido.

Los empleados del hospital, para lograr estados compatibles de identidades religiosas y profesionales, se arreglan entre ellos. Prefieren no apelar a la jerarquía local o al departamento de recursos humanos. En cambio, se autorregulan. Por ejemplo, dependiendo de las denominaciones, intercambian vacaciones anuales:

“Creo que he visto algunos ejemplos de intercambio de vacaciones durante el período de Navidad. Gente de un entorno particular que dice que no puede trabajar en Nochebuena o el día de Navidad, pero a cambio me pueden reemplazar otro día... Tengo bastantes ejemplos en mente donde la gente se reunió por este motivo...” ( gerente, musulmán)

Para resolver los problemas de planificación que podrían estar relacionados con las fiestas religiosas, los cuidadores se ajustan informalmente intercambiando los días trabajados según su fe. Algunos médicos musulmanes no dudan en compartir sus necesidades de oración siendo abiertos y proactivos:

“Me volví más abierto con la gente. Por ejemplo, si voy a una conferencia, soy mucho más explícito ahora que quiero un espacio tranquilo. Porque siento que tengo que darle a la gente la oportunidad de planificar esto, de ver lo mejor de esta gente […], creo que tenemos que romper el silencio y el aislamiento. (médico, musulmán)

Las prácticas de autorregulación de los colectivos también van acompañadas para ciertos empleados de una anticipación de los riesgos de revelar su identidad religiosa. Esto puede traducirse en una caída del compromiso y la motivación, pero también en el miedo a ser estigmatizados y a no ser percibidos como 'buenos profesionales'”.

Al reunir a una gran comunidad de expertos, este libro es un paso más hacia una regulación pacífica y contextualizada de este fenómeno contemporáneo. Permite a cualquier curioso adentrarse paulatinamente en el tema, y ​​permite a los practicantes adquirir los referentes prácticos y teóricos fundamentales para el manejo de este fenómeno. Buena lectura !

Hugo Gaillard, Profesor Titular de Ciencias de la Gestión, Universidad de le mans; Geraldine Galindo, Profesor, Escuela de Negocios ESCP et Lionel honore, Profesor Universitario, Universidad de la Polinesia Francesa, Agencia Universitaria de la Francofonía (AUF)

Este artículo ha sido publicado de nuevo. La conversación bajo licencia Creative Commons. Lee elarticulo original.