¿Cuáles son las claves para una inclusión exitosa de las personas con discapacidad?

Las personas con discapacidad representan más de mil millones de habitantes, o 15% de la población mundial. Sin embargo, en Francia, en 12 millones de personas afectadas, sólo uno millones está empleadocuyo 32% a tiempo parcial. Así, un gran número de personas con discapacidad ocupan trabajos precarios y El 14% de ellos están desempleados, frente al 8% de la población general.

La cuestión de la inclusión exitosa en una organización de personas con discapacidad se presenta hoy como un desafío para los empleadores en Francia e internacionalmente, incluso si ya existen algunas organizaciones públicas y privadas pioneras en la materia. Así, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) ha hecho del tema de la inclusión de las personas con discapacidad una de sus prioridades. La Unión Europea hizo lo mismo al adoptar un estrategia de derechos de las personas con discapacidad durante el período 2021-2030. En Francia, también se ha lanzado un experimento sobre el tema de la construcción de un índice de diversidad-inclusión.

A pesar de su importancia, esta cuestión sigue siendo poco analizada por la literatura académica. Algunas investigadores estadounidenses sin embargo, la definen como la intersección de un fuerte sentido de pertenencia a la organización y el respeto de ésta por el carácter único de la persona para quien surge la inclusión.

Esta definición surge de teoría de la distinción óptima que analiza la identidad social como la reconciliación de las expectativas opuestas de asimilación y diferenciación de un individuo frente a los demás.

Los determinantes de una inclusión organizacional exitosa

En vista de los problemas institucionales subyacentes en comparación con pocos estudios a nivel francés, llevamos a cabo en el marco de un trabajo de doctorado una revisión sistemática de la literatura académica sobre los determinantes de la inclusión organizacional exitosa de las personas con discapacidad, que se presentará hacia Conferencia EGPA 2022 prevista para Lisboa en septiembre de 2022. Tras analizar 32 estudios científicos, se pueden identificar diferentes determinantes.

Primero de todo, un apoyo organizativo alto percibido, definido como la capacidad de la organización para apoyar a una persona en tiempos difíciles. Así, cuanto más compañeros y supervisores apoyen a las personas con discapacidad dentro de la organización adaptándose a la situación (horarios, naturaleza de las tareas realizadas), más se sentirán incluidas.

Entonces un fuerte coincidencia persona-trabajo, caracterizado como el grado de concordancia entre el puesto ocupado y las habilidades de la persona que lo ocupa. Para que la inclusión organizacional tenga éxito, también debe haber una fuerte coincidencia entre las habilidades, la experiencia de un empleado discapacitado y los requisitos del trabajo que ocupa. Si este no fuera el caso, entonces el empleado discapacitado puede sentir que no es apto para la organización y puede experimentar un sentimiento de exclusión.

También una fuerte relación entre la persona discapacitada y su superior jerárquico. Por lo tanto, la relación que el empleado con discapacidad tiene con su supervisor es muy importante para que se sienta incluido dentro de la organización. En efecto, de esta relación depende, por ejemplo, el acceso a la formación o, más en general, la evolución de la carrera profesional (por ejemplo, por la ayuda prestada, o el reconocimiento con los compañeros).

Después de bajo nivel de estrés se sintió profesional. Así, las organizaciones en las que el clima de estrés profesional percibido es alto son menos propicias para la inclusión de empleados con discapacidad, ya que el estrés actúa negativamente sobre su satisfacción laboral.

Enfin, la ausencia de discriminación. La existencia de estereotipos y conductas estigmatizantes paraliza entonces las relaciones profesionales que, por ello, ya no pueden ser normales y naturales. Por lo tanto, los estereotipos se vuelven contraproducentes y destruyen valor para la organización, que pierde eficiencia y rendimiento.

Varias empresas francesas premiadas

Estos determinantes parecen estar activados en la práctica, en ciertas organizaciones a nivel francés. Así, al leer los documentos de registro universal, varios grupos CAC 40 han implementado políticas y prácticas inclusivas. Podemos citar en particular a los grupos L'Oréal, BNP Paribas o LVMH.

En noviembre de 2020, el grupo L'Oréal se convirtió efectivamente miembro de un colectivo de 500 empresas cuyo objetivo es promover la inclusión de las personas con discapacidad.

En 2021, el grupo de cosmética también compartió su compromiso con la discapacidad con este colectivo y participó en los debates en su seno con el fin de identificar buenas prácticas y permitir aumentar el número de acciones realizadas. Entre estos, L'Oréal trabaja para luchar contra la discriminación relacionada con la discapacidad. El grupo sensibiliza así a sus empleados sobre las necesidades de las personas con discapacidad, a través del éxito de la política de “diversidad, equidad e inclusión” marcada por una política de comunicación y formación interna dedicada. También fomenta el intercambio de mejores prácticas, a través de la colaboración con expertos, asociaciones y ONG reconocidas en el tema para avanzar en el tema de la inclusión dentro del grupo. De esta forma se fortalece el apoyo organizacional de los colaboradores, al mismo tiempo que se promueve la inclusión organizacional de las personas con discapacidad.

En cuanto al grupo bancario BNP Paribas, fue recompensado por sus esfuerzos a favor de la inclusión de las personas con discapacidad y reconocida como uno de los mejores entornos laborales (Best Places to Work for Disability Inclusion) en julio de 2021, como demuestra su posición en lo más alto del ranking Disability Equality Index. En particular, se han llevado a cabo muchas acciones para mejorar las condiciones de trabajo, como la adecuación de los puestos de trabajo, con el fin de mejorar la conciliación entre persona y puesto de trabajo y promover la inclusión.

Finalmente, el gigante del lujo LVMH apoya a sus empleados que reportan una discapacidad. Por ello, las distintas empresas del grupo ofrecen soluciones para el mantenimientoemploi que se adaptan a cada caso de discapacidad identificado, a través de prácticas, formación o incluso adaptaciones laborales. El grupo también está mejorando la contratación de personas con discapacidad con el objetivo de lograr una mejor combinación persona-trabajo. La selección de candidatos en el contexto de las campañas de reclutamiento se basa así en escenarios profesionales; que asegure una evaluación objetiva de las aptitudes, habilidades y potencialidades de cada persona, independientemente de sus antecedentes.

Nuevas perspectivas

En general, las nuevas prácticas gerenciales son, por lo tanto, esenciales y deben generalizarse dentro de las organizaciones públicas y privadas de todos los tamaños para promover la inclusión exitosa de las personas con discapacidad en las organizaciones.

Los avances parecen ser necesarios, en particular con respecto a la gestión de recursos humanos de este público específico, yendo más allá de una política actual a menudo centrada en el solo respeto de la obligación de empleo en una proporción de 6% de la plantilla total para empresas de más de 20 personas.

Entonces podría aumentar el número de personas con discapacidad, así como su nivel de bienestar en el trabajo, contribuyendo así la inclusión organizacional a la inclusión social.

david carassus, Profesor de Ciencias de la Gestión, IAE Pau-Bayona et Sarah Prat dice hauret, estudiante de doctorado en ciencias de la gestión, Universidad de Pau y Pays de l'Adour (UPPA)

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