Semana de cuatro días: ¿tanto trabajo por hacer en menos tiempo?

Desde hace varios meses, la atención renovada se ha centrado en la idea de reducir la cantidad de días trabajados a la semana. Para trabajos ofrecidos tradicionalmente durante una semana de 5 días, los experimentos están en progreso en algunos países europeos como el Reino Unido, Bélgica y España para extender la semana laboral a 4 días.

Esta reducción en el número de días no significa necesariamente una reducción en el tiempo de trabajo. De hecho, Bélgica optó a finales de octubre por ofrecer a las empresas y empleados de condensar el tiempo de trabajo en cuatro días en lugar de cinco. Esta decisión del gobierno belga se presenta como un medio para flexibilizar el mercado laboral, que se considera “demasiado rígido”, y para dar a los empleados la oportunidad de conciliar mejor su vida personal y profesional.

En Francia, las empresas pueden optar por modificar el número de días trabajados por semana, siempre que se respeten las normas legales en otros lugares. En particular, grandes grupos internacionales establecidos en Francia se han hecho cargo de esta cuestión para dar respuesta a cuestiones de fidelización de los empleados.

Reducir las desigualdades

Por ejemplo, el gigante de la consultoría Accenture ofrece a determinados empleados condensar sus horas de trabajo en 4 días en lugar de 5. En Francia, su homólogo KPMG ofrece a los padres jóvenes la oportunidad de trabajar cuatro días pagados cinco por seis meses con el fin de responder a una solicitud de los empleados para pasar más tiempo con su recién nacido.

Aparecen dos cuestiones: por un lado, la reducción del número de días trabajados o la reducción del tiempo efectivo de trabajo semanal; por otro lado, el significado de una reducción del número de días trabajados en una cultura de trabajo orientada a la disponibilidad permanente de los empleados.

En Francia, el tema de la jornada laboral reducida ha estado en la agenda política de ciertos partidos de izquierda durante muchos años. El tema había dado lugar en particular a la reforma en 35 horas en 1998. Más recientemente, el economista Pierre Larrouturou y el sociólogo Dominique meda han publicado un juicio en 2016 recomendar un estándar de empleo a tiempo completo de 4 días y 32 horas trabajadas por semana.

Los argumentos políticos defendidos son de dos tipos: una mejor distribución del empleo para luchar contra el desempleo masivo; y una reconciliación de los tiempos de trabajo entre los llamados empleados a tiempo completo (35 horas y más) y los empleados a tiempo parcial, que en la mayoría de los casos son mujeres con responsabilidades familiares.

Establecer un estándar de tiempo de trabajo a tiempo completo de 32 horas repartidas en 4 días reduciría las desigualdades en el acceso al empleo a tiempo completo, así como una distribución de roles parentales menos diferenciada por género. En la práctica, esto significa que los empleados para quienes el tiempo completo era 35 horas durante 5 días se aumentan a 32 horas durante cuatro días sin pérdida de salario.

la misma cantidad de trabajo

En junio de 2020, la empresa distribuidora de equipos informáticos LDLC anunció la creación, por convenio colectivo, de la 32 horas repartidas en cuatro días a la semana sin pérdida de salario para los empleados que trabajaron 35 y 37 horas. Desde la implementación efectiva el 1 de enero de 2021, Laurent de la Clergerie, fundador y gerente, se ha comunicado ampliamente sobre la resultados obtenidos.

Primero notó los efectos de la reducción de las desigualdades de género como lo propusieron Pierre Larrouturou y Dominique Méda. Laurent de la Clergerie señala así en un post en LinkedIn desde el 22 de abril de 2021:

“Esta medida tuvo una cara de igualdad de género no prevista, porque los que el miércoles estaban al 80% para cuidar a sus hijos pudieron encontrar un contrato 100% laboral”

Contrariamente a sus pronósticos, sólo contrató 30 personas adicionales de una plantilla inicial de 1 empleados. Los equipos en el lugar se han organizado para entregar la misma cantidad de trabajo jugando con la versatilidad de las posiciones y la gestión eficiente de los horarios.

De hecho, la mayor tensión en el corazón del cambio a una semana de cuatro días se refiere a una cultura de travail orientada a la disponibilidad permanente de los empleados. Extendido en América del Norte, este cultivo 24/7 se considera que constituye un ética de trabajo americana (“Ética laboral estadounidense” que significa la centralidad del trabajo en la vida de los ciudadanos estadounidenses) por los académicos norteamericanos Matthew Bidwell y Lindsey Cameron. Según ellos, esta cultura ha sido exportada a otros países y constituye un obstáculo para la reducción del número estándar de días y horas trabajadas.

En 2020, las investigadoras norteamericanas Irene Padavic, Robin J. Ely y Erin M. Reid demostraron además que la infrarrepresentación de las mujeres en puestos directivos era vinculado a esta cultura 24/7.

Productividad colectiva

En el caso de la empresa LDLC antes mencionada, Laurent de la Clergerie explica muy claramente la transformación de la relación temporal que debía operar en la empresa. Nada más ponerlo en marcha en enero de 2021, el directivo testimoniaba la novedad de recibir mensajes automáticos de ausencia: "todos los días, entre el 15 y el 30% del buzón responde "Estoy fuera" o incluso “hemos pasado a este mundo donde esperamos, donde no estamos tratando de obtener la respuesta de inmediato “, explicó por ejemplo en una serie de podcasts.

Para que funcione bien, el estándar de trabajo de 32 horas repartidas en 4 días debe, por tanto, articularse con un estándar de trabajo basado en una cierta lentitud en la comunicación, en particular por correo electrónico, garantizando al mismo tiempo la continuidad del negocio para los clientes (que se realiza durante 5 o incluso 6 días a la semana en tiendas físicas).

La ecuación no termina ahí: el caso de los LDLC también ilustra la necesidad de políticas de gestión orientadas a la productividad colectiva. Laurent de la Clergerie da testimonio más general de una transformación gerencial en su empresa enfocado en la calidad de vida en el trabajo de los empleados, que precedió a la implementación de la semana de cuatro días.

Medidas, recordando las prácticas de gestión de alto rendimiento (prácticas de gestión de alto rendimiento) identificadas por la investigación, se habían implantado de antemano en la empresa: equipos semiautónomos o incluso un sistema de retribución variable colectiva y no individual (supresión de bonos para vendedores).

La cuestión de trabajar cuatro días en lugar de cinco debe integrar la reflexión sobre un patrón de trabajo que sea compatible con las cuestiones sociales de reducción de las desigualdades. En particular, deben llevarse a cabo políticas de gestión específicas, especialmente aquellas orientadas a productividad colectiva y equidad de pago.

Marie-Rachel Jacob, Profesor-investigador en gestión, EM Lyon

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