El derecho a desconectar: ​​¿hacia un cuestionamiento de la norma del “empleado ideal”?

Desde el 1er Enero de 2017, el Derecho laboral requiere que las empresas con más de 50 empleados inicien negociaciones sobre el derecho a desconectarse y prevean mecanismos para regular el uso de herramientas digitales. Si no se llega a un acuerdo, el empleador debe establecer una carta, después de consultar al comité de empresa y / o los órganos de representación de los trabajadores.

Una primicia mundial

Esta ley, una primicia mundial, es una respuesta a

“La intensificación del trabajo y el exceso de conexiones profesionales susceptibles de socavar el equilibrio de la vida, incluso la salud de los empleados de la empresa” (Informe "Transformación digital y vida en el trabajo", presentado al Ministro de Trabajo en septiembre de 2015).

También corresponde a expectativas reales.

Según un estudio de Apec de finales de 2014, apenas el 23% de los ejecutivos se “desconectan” sistemáticamente una vez apagada la luz de su oficina. Casi nueve de cada diez creen que las herramientas conectadas ayudan a que funcionen fuera de la empresa. Según una encuesta de IFOP en mayo de 2016, el 77% de los ejecutivos revisan sus correos electrónicos, sus mensajes de texto o responden llamadas de negocios durante su tiempo libre. Una práctica que constituye un factor de estrés para el 48% de ellos, mientras que el 34% cree que tiene efectos negativos en quienes les rodean.

Por lo tanto, un derecho a la desconexión para todos los empleados podría traer mejoras significativas, habiendo en pocos años NTIC (nuevas tecnologías de la información y la comunicación) borrando por completo la línea entre la vida profesional y privada para la mayoría de los empleados.

En este sentido, algunas empresas no esperaron a que la ley implementara acciones regulatorias (principalmente relacionadas con el uso de correos electrónicos), como Volkswagen Alemania, que en 2012 había firmado un acuerdo sobre el bloqueo de acceso a teléfonos inteligentes profesionales y BlackBerrys desde 18. pm a 15 am, días sin correo electrónico en Canon, o experimentos con módulos de aplicación de desconexión en Orange (Orange O'zone).

Sin embargo, podemos lamentar el uso del Estado y del marco legislativo para establecer un uso “razonable” de las herramientas digitales y regular los excesos que podrían ser frenados por el sentido común y la autodisciplina gerencial.

Corresponsabilidad del empresario y del trabajador

Saber desconectar tiene que ver tanto con la educación a nivel individual como con la regulación a nivel de la empresa y sus gerentes. A nivel individual, la capacidad de desconectarse depende de la relación de cada individuo con el tiempo, según su edad, trabajo, nivel de responsabilidad y personalidad. La capacidad de desconectarse es una habilidad que debe construirse en la empresa y el empleado es conjuntamente responsable de determinar sus reglas de regulación y accesibilidad.

A nivel de empresa, la responsabilidad de la desconexión se relaciona directamente con la organización del trabajo y los estándares que lo rigen. Muchas investigaciones llaman nuestra atención sobre la brecha creciente entre la rigidez de nuestras organizaciones laborales y las altas expectativas en términos de flexibilidad, confianza y autonomía por parte de los empleados. El trabajo ha cambiado: considerado durante mucho tiempo sobre la base de un tríptico estable (misma unidad de lugar, unidad de tiempo, unidad de acción), ahora se define fuera del horario oficial de la actividad, fuera del lugar de trabajo y, a menudo, requiere un espíritu de iniciativa que va más allá de los procedimientos existentes (Isaac H. y Kalika M., 2001). La conciencia y el deber de cuestionar estas normas organizacionales dominantes, a menudo invisibles y tácitas, es un paso preliminar en la reflexión a realizar sobre la desconexión dentro de las organizaciones.

El estándar del "empleado ideal"

Entre estos estándares, hay uno tenaz que despierta el interés de muchos investigadores: el estándar del “empleado ideal” ("Norma de trabajador ideal" según Williams, 2001). Este estándar hace referencia a la imagen más deseable que una empresa puede tener de sus empleados: plenamente comprometida con su trabajo, dedicada a su empresa y disponible 24 horas al día, 7 días a la semana.

De hecho, muchos departamentos siguen considerando hoy las largas jornadas laborales y la hiperdisponibilidad como garantía de implicación y fidelidad. El estudio de Marianne cooper Para los ingenieros de Silicon Valley, el colmo de la autonomía y la flexibilidad en el trabajo, es en este sentido muy instructivo en cuanto a la presión de las normas organizativas dominantes para corresponder a la imagen del trabajador ideal. A pesar de una fachada de libertad, los ingenieros cultivan las largas jornadas laborales y la falta de sueño como muestra de su virilidad, de su compromiso, como actividad heroica.

Porque, lo que está en juego en estos debates sobre la desconexión es el marco de referencia empresarial, los códigos implícitos, el presentismo, la valoración y el reconocimiento del trabajo, el acceso al poder, la libertad de acción de los individuos… Frente a estos desarrollos, las empresas francesas , donde la distancia jerárquica es excepcionalmente fuerte, la confianza aún demasiado limitada y el control de la jerarquía pesado (DARES, 2013), debe realizar una profunda reflexión sobre estos temas.

El problema no es el derecho a desconectarse, probablemente seamos un objetivo equivocado al incriminar la herramienta, el teléfono inteligente nunca ha obligado a un ejecutivo a conectarse. De hecho, lo que está en juego es apartarse de la norma del empleado ideal. Si la cultura de la empresa y los equipos directivos incentiva a las personas a invertir en el trabajo a expensas de otras áreas de la vida, la ley resultará ineficaz para nuestros ejecutivos hiperconectados (sobre todo porque no se prevé sanción alguna si las negociaciones no prosperan o si no se publica la carta ...).

En este contexto de infobesidad e inmediatez comunicativa, reprogramar los comportamientos individuales y redefinir las prácticas de gestión dentro de las organizaciones se ha convertido en una necesidad real.

La conversaciónSabrina Tanquerel, Catedrático de Gestión de Recursos Humanos, Escuela de Administración de Normandía

Este artículo apareció originalmente en La conversación.

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